Los acuerdos duran lo que las partes desean

Por Atilio Arcidiácono 
azulgris17@yahoo.com.ar   

Un error común es dar a los acuerdos la fortaleza que poseen las normas.

Lo acordado debe satisfacer el interés de todas las partes.- Lo contrario, lleva en sí el germen del no cumplimiento.

Todo acuerdo debe partir de lo mínimo realizable por las partes y la determinación de “realizable” y “posible” debe expresarlo cada una de las partes- Lo contrario, que una de las partes (por ejemplo la Escuela, o quien la representa) trate de definir lo que es interés de las partes o lo que estas pueden comprometerse a cumplir o lo que es posible cumplir, implica contaminar el acuerdo con el germen del fracaso, a corto o largo plazo.

Pero ¿cuáles son las razones para acordar?, podríamos responder el “interés” de las partes por acordar- Esto nos llevaría a reflexionar sobre los intereses de las partes- Es decir debemos poder aceptar que libremente las partes expresen cuál es su interés, aún cuando dicho interés se oponga al nuestro o hasta al de la misma propuesta- Conocer el real interés de cada parte nos llevaría a entender las causas de sus posicionamientos en la negociación-

Lograr que cada una de las partes no que expresen lo que creen es “conveniente oigan las otras partes” como su interés, sino su real “interés” sobre el tema- Nos permitiría formalizar un acuerdo realizable-

Lo que genera el deseo de mantener el acuerdo, es el interés satisfecho- Puede suceder que el interés de un momento cambie, porque las circunstancias cambian y el interés actual, distinto al del momento de acordar, al no verse satisfecho, sea la causa de la ruptura del acuerdo-

Es que todo acuerdo amerita etapas, a modo de ejemplo sería:

1-     Plantear necesidades-

2-     Plantear intereses-

3-     Buscar opciones que cubriendo los intereses resuelvan las necesidades de todas las partes

4-     Análisis de cada propuesta (análisis desde lo deseable de la misma pero también desde la factibilidad de logros)

5-     Elección de una propuesta

6-     Escritura del acuerdo

7-     Establecer fechas de revisión

8-     Establecer posibilidades de encuentro ante la posibilidad que alguna de las partes pueda no continuar con el acuerdo (PREVIO AL NO CUMPLIMINETO)

9-     Seguimiento del acuerdo

10- Evaluación del sentimiento de las partes en la aplicación del acuerdo

11- Información los más rápida posible que se detectan dificultades en cumplimentar el acuerdo o que no se ha cumplido…

El no prever la lista que antecede o alguna organización similar conlleva a que no se percibe el momento en que el acuerdo se deja de lado por una o varias partes, esto conllevaría a una cultura de no respeto por los acuerdos, perdiéndose esta importante herramienta o desluciéndose-

Cuando el acuerdo lleva si la posibilidad de no cumplirlo con aviso previo y posibilidad de reestructuración en vez de no cumplirlo simplemente, se ayuda a que las partes no se sientan traicionadas- Hasta puede servir para que se reconozca, que a uno mismo ya el acuerdo no le está sirviendo sentarse a hacer un nuevo acuerdo-

Tratemos de pensar causas que hacen que un acuerdo no se cumpla:

1- no se respeto el interés de las partes, se impuso el interés de una de las partes

2- se aceptó el acuerdo para evitar un mal mayor

3-el acuerdo establece un agrupamiento, alianza, que sirve para que otros deban hacer acuerdos por otros temas

4-el acuerdo da tiempo para que uno se posiciones distinto, incluso frente al mismo acuerdo

5- nunca se pensó en cumplir con el acuerdo, pero así se evitó exponerse

6- al considerar que las otras partes no están cumpliendo con el acuerdo o lo están bastardeando

7- porque después de acordar uno siente que la otra parte o partes han sacado ventaja sobre uno

Lo que antecede son simplemente algunas opciones de las muchas que pueden existir-

Poder darnos cuenta que existe un abanico de opciones que llevan al incumplimiento del acuerdo, nos ayudaría a ser más cuidadosos en el momento de acordar y en el tiempo y dedicación que otorgamos al seguimiento del acuerdo-

Se puede imponer el propio interés, se puede convencer, se puede confundir al otro, hasta se puede presionar y obligar a acordar lo que no se desea ( la historia esta plagada de ejemplos en este sentido) pero no se puede confiar en el éxito del acuerdo, logrado o tratado de esta manera- Estos acuerdos llevan en sus genes, el incumplimiento, el boicot y hasta el fracaso…generan alianzas que promueven conflictos en otros frentes y provoca un desgaste tal que lejos de servir terminan por agotar y abrumar-

Acordar sin verdaderamente respetar los intereses de los otros, para sostener el acuerdo, se hace necesario generar un sistema represivo lo que a su vez genera una clima de mayor violencia-

Parecería demasiado dramático, pero es lo que sucede en la Escuela cuando se negocia sin respetar en realidad los intereses de alumno/alumnas o de los padres o de los docentes-

Es la aplicación de un sistema de convivencia no consensuado, que permanentemente se boicotea por parte de los alumnos/as- Ante ello la dirección generaría una mayor represión- Con lo que se generaría una mayor resistencia y la ineficiencia por inaplicabilidad del sistema de convivencia, el desborde de los docentes y un mundo de sanciones que generarían mayor resistencia…..

Lo cierto es que acordar implica “reconocer” al otro “como un igual”-

Con los mismos derechos-

Otro que merece ser escuchado, tenido en cuenta-

En realidad “acordar”, lo que realmente es “acordar” implica una actitud de respeto y aceptación por las diferencias-

Concluyendo
El verdadero logro de un acuerdo no consiste en cumplir con las expectativas de logros respecto a lo acordado, el verdadero éxito consiste en que las partes deseen volver a sentarse a dialogar y a acordar.

El Inspector o Supervisor Escolar y la Mediación

Por Atilio Arcidiácono
Email: solar17@infovia.com.ar

Hemos asegurado que una Institución Coherente, puede resolver los conflictos con mayor eficiencia- Más aún, puede implementar acciones de “prevención” de conflictos generando espacios de comunicación y de reflexión sobre la gestiones institucionales y de análisis de los diferentes tipos de violencia que la atraviesan (violencia generada por la política educativa, por la infraestructura edilicia, por la gestión docente, por la comunidad en la que se encuentra inserta)-

Todo ello en el marco de la Resolución de Conflictos de Manera no Violenta.

Para ello la Institución, a través de los sectores docentes y no docentes convendría desarrollar capacidades para escuchar, para comprender lo que realmente se dice sin añadir, para no juzgar ni emitir veredictos, generar canales de auténtica comunicación, tendientes a comprender la posición y el interés de su interlocutor, capacidad de negociación, implementando el concepto “gana-gana” en vez del de “gana-pierde”-

Resulta evidente que este camino de transformación que se propone es lento y dificultoso en sus inicios, deparando satisfacción y aligerándose, en la medida que se desvanecen la resistencias, que se suman participantes y que cada integrante se compenetra más en el concepto que la resolución de los conflictos puede concretarse con el uso del diálogo y la negociación-

Sabido es que todo proceso que entraña plantear una visión diferente a la instaurada, generará resistencias- Estas buscaran aliados, primero entre pares y luego entre quienes se consideran poseen el poder de revertir la propuesta para continuar “como siempre ha sido” [1]- Es aquí donde la figura de Inspector Escolar o del Supervisor Escolar toma una importancia fundamental para la viabilidad de aplicación de un proyecto de Mediación Escolar y de Resolución de Conflicto de Manera no Violenta-

Pero el Inspector/a, Supervisor/a, no es alguien que delinea su perfil independientemente del Sistema Educativo,  pues siendo parte de él,  es modelado por este, a partir del rol específico que se espera de él o ella y como premia o no, el Sistema los distintos posicionamientos que supervisores/as adoptan-

Muchas de las preguntas que nos hacíamos con respecto a el rol del Equipo Directivo y de la gestión Docente podría ser punto de inicio para reflexionar sobre el rol del Ispector/a, Supervisor/a Mediador/a-

Otro camino a recorrer, como estrategia para conocer la valoración que se tiene del rol supervisivo, sería analizar o preguntarnos ¿cómo definiría su rol el supervisor/a? ¿cómo lo define el Ministerio? y ¿cómo lo hacen equipos directivos y docentes?- También podríamos preguntarnos cuál es el tipo de relación que se establece con cada estamento, por parte del sector de supervisión o inspección-

Poder detectar qué piensa uno de su función, qué piensan directivos y docentes de la función supervisiva y cómo la define el Ministerio, permitiría percibir hasta que punto estas expectativas de cada sector son concéntricas o no- Ello indicaría la viabilidad de diálogo entre las partes, pues en la medida que sean similares, la comunicación será más sencilla y clara, en la medida que las expectativas de los roles sea diferenciada, la apreciación de deberes y obligaciones como atribuciones propias del cargo, dificultará la comunicación-

EXPECTATIVAS DEL SISTEMA EDUCATIVO

Cada sistema Educativo, define a su modo, qué espera del Inspector/a o Supervisor/a, como función específica  y definición del rol- Ello se deriva del marco normativo donde se establecen, sus deberes y derechos-

Personalmente considero que reducir el rol supervisivo a una “bisagra” generadora de comunicación, desde la Escuela al Ministerio y del Ministerio a la Escuela y comunidad, implica reducir y hasta podría concluir por generar un vaciamiento del rol supervisivo-

Por el contrario cuando el supervisor/a considera que sus proyectos, propuestas, visiones, son tenidas en cuenta (lo que no implica la sistemática concreción de las mismas)- Cuando dichos procederes (sus proyectos, propuestas, visiones) son respondidos en tiempo y forma por la autoridad Ministerial correspondiente- Cuando su prestigio no está relacionado sólo con la información sino con la percepción de la realidad y las propuestas para la resolución de los conflictos, existiría un mayor compromiso por el cumplimiento de la función-

Es decir, se reiteraría lo expresado al hablar de la Escuela y su relación con alumnos/as, comunidad y docentes- Una Institución que valora al otro como uno diferente con derechos para sentir, pensar, asentir o disentir, exponer, proponer soluciones y comprometerse en la resolución, se podría obtener un mayor compromiso de partes para lograr un mejoramiento del servicio educativo-

No escapa a este análisis que la situación socioeconómica resulta determinante en la concreción de proyectos y propuestas- Señalábamos como uno de los pilares para el reconocimiento, la percepción correcta de la realidad, esto implica la vialidad de los proyectos, propuestas y visones a partir de los recursos con que se cuenta, de su optimización y de los que pueden, ciertamente contarse en un futuro-

Concluyendo, el rol de supervisión está determinado por la concepción de la política educativa que se sustenta desde el Ministerio de Educación- En la medida que dentro de dicha concepción exista la voluntad política de la retención escolar y la resolución de conflictos de manera no violentas, para así lograr una educación para todos cada vez con mayor eficiencia, el rol del Supervisor/a Inspector/a, será direccionado, alimentado y fortalecido para trabajar en Mediación Escolar-

EL SUPERVISOR MEDIADOR

La Mediación es un posicionamiento frente a la vida, una forma particular de visualizar al otro, el convencimiento que la resolución de los conflictos, al respetar la mayor parte posible de los intereses de los intervinientes, asegura una solución cierta y duradera-

La gestión supervisiva basada en estos conceptos no resulta fácil puesto que las expectativas de docentes y comunidad, muchas veces se basan en resolver los conflicto a partir de la cesación de la institución, de quienes generaron el mismo o en el convencimiento que las sanciones por sí misma promoverán cambios que en realidad nunca llegan-

Muchas veces, el supervisor/a mediador/a, se verá sólo y cuestionado- Sabrá que lo que hace es lo correcto, pero no encontrará el eco esperado-

Esto no debe ni puede desalentarlo/a, por el contrario, lo diferente siempre genera resistencia y temores- La gestión contra lo diferente es discriminación-

Posicionarse en un paradigma donde se da participación al Equipo Directivo, a los Padres, Alumnos y Alumnas, genera el temor de la pérdida del dominio institucional y /o grupal- Pero la no modificación de las conductas supervisivas históricas generará una situación de colapso peor…la pérdida del aprecio social por la Escuela y los roles Directivos, Docentes y Supervisitos-

Una comunidad no escuchada, tratada autoritariamente y sin explicaciones, en una sociedad que cuestiona los poderes políticos y las representatividad de sus funcionarios  concluiría por no creer en la Escuela Pública-

No será fácil iniciar la senda, pero poco a poco ante los resultados contundentes se irán sumando otros con una visión similar y cada vez el camino será más fácil de ser recorrido- De vez en cuando algún hecho extraordinario nos traerá dudas, esos serán momentos de crecimiento-

Serán actitudes de una gestión supervisiva mediadora:

-presencia humilde vs. presencia autoritaria-

-saber escuchar vs. interrumpir al interlocutor-

-atender las razones del otro vs. juzgar lo correcto o incorrecto

-atender las propuestas de su interlocutor vs. decir lo que se debe hacer-

-reflxionar sobre la viabilidad de las propuestas discutidas vs. desconocer las resistencias de alumnos/alumnas, comunidad, docentes contra el equipo directivo-

-readecuar (si es necesario) la propuestas en base a las resistencias vs. dar por concluido el tema-

-acordar  vs. imponer-

-formalizar un acta de compromiso (donde se establezcan acciones objetivos y expectativas de logro de las partes y las propios) vs. establecer la obligaciones de partes (sin inclusión de las propias) objetivos y expectativas de logro-

-generar espacios de comunicación para el control, adecuación (parcial o total) de la propuesta vs. exigir resultados en la próxima visita-

-generar espacio de evaluación parcial de resultados vs. responsabilizar al equipo directivo o docente de lo que no ha podido lograr-

-promover una actitud de diálogo sincero vs. una actitud de sumisión-

-asumir sus responsabilidades ante el estamento superior según lo acordado con las partes vs. responsabilizar al equipo directivo o docente de ineficiencia en la concreción de la propuesta-

Cabe destacar que las normas deben cumplirse, no se establece acuerdos sobre la norma o incumplimiento de la misma, sin embargo las reglamentaciones pueden, en algunos casos flexibilizarse para su mejor cumplimiento- En esto tiene que ver mucho la aplicación del sentido común (a pesar de ser el menos común de los sentidos)-

 Conceptos que permiten una actitud Supervisiva Mediadora:

 -creer en la Mediación como herramienta para la resolución de conflictos-

-considerar que la sanción sólo es efectiva cuando es correctiva de conductas, para lo cual debe ser comprendida y aceptada por el sancionado-

-comprender que el cambio de institución o la expulsión no son en sí mismo soluciones reales al conflicto y muchas veces generados de conflictos mayores-

-poder aceptar al otro como es,  especialmente cuando sus códigos relacionales son diferentes al propio (lo que no implica avalar)-

-reemplazar la actitud de  juzgar por la de desentrañar las dificultades del otro para dialogar en vez de responder violentamente-

-propiciar el acuerdo de partes sin intervención de un tercero (incluyéndose como tercero), para que cada uno aprenda a negociar según su interés-

Objetivos de una gestión supervisiva mediadora:

 -presentar un proyecto coherente de resolución de conflicto de una manera no violenta-

-generalizar información sobre técnicas y herramientas de mediación-

-contribuir con los Equipos Directivos y Docentes para generar proyectos transversales Institucionales sobre Convivencia-

-acompañar a las Instituciones que supervisa en proyectos en redes para la capacitación, reflexión y aplicación de la Mediación Escolar-

-contribuir a la formalización de espacios institucionales para la concreción de los consejos de aula, consejos escolares y centros de alumnos y exalumnos-

LA PREVENCIÓN

 El/la Supervisor/a cumple fundamentalmente una función de PREVENCIÓN-

Diría que la función del Supervisor/a, es ver lo que no nos muestran y actuar sobre ello de manera de no generar temores-

 En realidad hablar de PREVENCIÓN, no nos garantiza la inexistencia de casos o situaciones no deseadas- Una vacunación masiva no garantiza la no existencia de algún caso de la enfermedad, pero los disminuye-

Efectuando el análisis de lo que significa PREVENIR, es diagnosticar las causas y trabajando sobre ellas adelantarnos a los acontecimientos no deseados- Es actuar antes que la escalada del conflicto conlleve a una resolución no deseada para la mayoría y para cada uno en particular-

Equivocadamente, hay quienes entienden por PREVENIR, una actitud de hostigamiento, seguimiento y alarde de poder que supuestamente amedrentaría o convencería a “alguien” de no actuar de cierta manera-

No es poniendo mayor cantidad de Policías en el recorrido de las calles de una ciudad, que se resuelven las causas que generan los delitos- Mayor cantidad de efectivos no garantiza trabajo, mejoramiento de la calidad de vida, asistencia médica o cobertura social, tampoco y mucho menos educación-

El/ la supervisor/a  convendría trabaje lo PREVENTIVO en cada Institucional- Trabajar sobre el error, denunciándolo y sancionando sólo genera dificultades en la comunicación, es el acompañamiento del directivo y de los docentes lo que permite los cambios- Percibir la realidad tal cual como es, sin buscar culpables sino las causas es hacer prevención-

Cuando el/la supervisor/a entra en una Institución Escolar, alumnos/as, docentes, directivos, administrativos y operativos, sería importante  que sintieran la presencia de un interlocutor válido para comentar sus dificultades y no pensar cómo ocultar lo que “no saben cómo hacer o creen no poder resolver”-

Cuando el/la supervisor/a habla en la Institución Escolar, sería bueno pudiera hacerlo desde una actitud que genere en directivos docentes, administrativos y operativos, la idea que los acuerdos alcanzados y que son respetuosos de intereses de partes, sean sostenidos por la acción supervisiva-

Sería deseable que el supervisor/a pudiera posicionarse de tal manera que se transforme en un facilitador de la aplicación de las herramientas de la mediación, mejor aún si encarnara en sus acciones los fundamentos mismos de la MEDIACIÓN-

[1] (Esta última expresión entrecomillada, podría significar en realidad el verdadero interés de ciertos sectores que siempre ostentaron el poder sin tener que dar cuenta de sus actos- En ese caso la propuesta de considerar la convivencia como un proceso donde el otro, es uno con la capacidad de cuestionar o exigir explicaciones, implica un peligro para “el orden establecido”)

Proyecto Institucional (PEI): un instrumento para alcanzar acuerdos

Por María Luisa Aranda de Nardoni
Docente, mediadora
Email: abrjos@arnet.com.ar

En este marco y conciente de la necesidad de lograr acuerdos en los establecimientos escolares, como en cualquier otra organización, se intenta reflexionar para clarificar las convicciones y sus alcances; se trata de acordar y fijar propósitos, intenciones y también formas particulares de organizar el trabajo. Como consecuencia de esa construcción reflexiva, se acuerdan principios o criterios comunes de carácter didáctico, organizativo y orientador.
Las acciones que se desarrollan en las escuelas no se acaban en la didáctica, conviene mirar fuera del aula, hacia el funcionamiento de otros órganos y unidades cuya finalidad no se centra en la promoción directa de los procesos de enseñanza y de aprendizaje sino de facilitarlos y apoyarlos. Los acuerdos son importantes y deben referirse también a todos los ámbitos o áreas de actividad institucional.
El PEI, por consiguiente, constituye una herramienta que, a manera de marco de y para la actuación recoge la explicitación de principios y de acuerdos que servirán para tomar, guiar y orientar coherentemente las decisiones que se tomen y las prácticas que las personas y los grupos desarrollan en la institución educativa.
Resumen: Las directrices institucionales favorecen la priorización de metas, la articulación de las relaciones interpersonales, así como también permiten evitar la improvisación, unificar criterios y encauzar las acciones de manera articulada.
– La construcción de acuerdos es una tarea compleja que demanda del trabajo colaborativo y participativo del equipo docente. En este sentido, no se debería vivir al conflicto como una dificultad sino como un aspecto inherente a las instituciones.
– La autonomía institucional es un requisito para la elaboración de directrices son una necesidad para el ejercicio de la autonomía. El PEI es una herramienta de la gestión que permite elaborar este conjunto de directrices.

EL PEI: GUÍA DE LA ACCION EDUCATIVA

INTRODUCCIÓN
En educación el término proyecto designa al instrumento que recoge el diseño de un intento deliberado por construir algo. La construcción puede ser una producción tangible, ej: un documento que expresa pautas para el desarrollo de la vida institucional o una creación intangible, un nuevo marco de relaciones institucionales o un cambio cultural que afecta a determinados hábitos de trabajo o a ciertos valores.
Proyectar implica prever y definir las líneas de acción para lograr esos objetivos.

Un proyecto…
– Anticipa la acción y suele comunicar los criterios y principios que la orientarán así como la tecnología que se utilizará para desarrollarla.
– Es siempre una guía para orientar la práctica y, en cualquier caso, supone un intento de proyectase hacia el futuro.
Cuando los proyectos describen pormenorizadamente la acción, se desarrollan en períodos de tiempo limitados y son precisos en los plazos de ejecución, los procedimientos, instrumentos de control y papel de las personas se llaman planes.

Ideas claves:
– El PEI es una producción singular, propia y específica de cada institución escolar, elaborada por todos sus miembros.
– Explica y sintetiza propuestas de acción para alcanzar los objetivos que se persiguen.
– Orienta y brinda coherencia a la vida institucional.

Concepto
El PEI es una herramienta para reducir los márgenes de incertidumbre que caracterizan la vida de las escuelas, constantemente interpeladas por múltiples demandas y requerimientos, en la que participan y viven sujetos diferentes, con roles y funciones diversas. Frente a esta complejidad el PEI surge como necesidad pero también como respuesta a esa necesidad.
Es la producción singular, propia y específica de cada institución, elaborada por todos sus miembros, que permite establecer prioridades. Al definir los objetivos institucionales concentra las acciones alrededor de un eje que reúne los esfuerzos individuales y armoniza la tarea docente con el resto del colectivo institucional

Características
El PEI es un instrumento que:
* Sintetiza una propuesta de acción en una institución escolar, explicitando sus principios y convicciones; es decir sus señas de identidad, los objetivos que pretende y la estructura organizativa que se dará a sí misma, para tratar de conseguirlos.
* Explicita los cursos de acción a seguir para alcanzar los objetivos que se persiguen.
* Resume las convicciones ideológicas de la institución.
* Se elabora y se aplica de manera participativa y democrática.
* Nace del consenso y de la confluencia de intereses diversos.
* Asume un carácter prospectivo.
* Es singular y propio de cada escuela.
* Establece el patrón de referencia para la evaluación de la acción educativa que se desarrolla en la escuela.
* Es el marco de referencia para el diseño y el desarrollo del currículum y de los sucesivos proyectos específicos que se propongan .
* Su elaboración y desarrollo debe estar centrado en las necesidades de los alumnos.

El Contenido del PEI
Es posible proponer la conveniencia de que las instituciones escolares construyan sus respuestas teniendo en cuenta los siguientes elementos:
* Los principios y convicciones que asumen.
* Las formas organizativas que harán posibles aquellos propósitos.
* La oferta curricular de la institución.
* Las normas que regularán la vida interna del establecimiento.

El PEI, por tanto, supone la definición de directrices vinculadas con:
a) Las orientaciones generales que guiarán la vida institucional.
b) La programación curricular que establece acuerdos ligados a la implementación curricular en las instituciones educativas.
c) El reglamento institucional que define el funcionamiento, las normas y procedimientos para el desarrollo de la vida institucional.

Para la implementación de estos principios y acuerdos es necesaria una planificación que los desarrolle; allí se explicitarán, de manera más operativa , las acciones, los recursos, los tiempos y los responsables de implementarlas. Esta planificación puede ser realizada a través de Proyectos Específicos.

Proyecto Educativo Institucional

1- ORIENTACIONES GENERALES
Notas de Identidad
Objetivos Generales
Estructura Organizativa

2- PROGRAMACION CURRICULAR

3- REGLAMENTO INSTITUCIONAL
Planificación medio y largo plazo

IMPLEMENTACION DEL PEI
Priorización y líneas de acción.

PROYECTOS ESPECIFICOS
Planificación de corto plazo

LOS COMPONENTES DEL PEI
Expresa la oferta educativa de la institución que trata de dar respuestas en relación con los siguientes componentes:

PEI

ORIENTACIONES GENERALES
-Notas de identidad
-Objetivos generales

-Estructura organizativa
¿quiénes somos?
¿qué pretendemos?
¿Cómo nos organizamos?

PROGRAMACIÓN CURRICULAR
¿qué, cómo, cuándo enseñamos?
¿qué, cómo, cuándo evaluamos?

REGLAMENTO INSTITUCIONAL
¿cuáles son las normas internas que regulan nuestro funcionamiento?

ANALISIS DEL CONTEXTO

LAS ORIENTACIONES GENERALES: son el conjunto de principios y líneas de acción que asumen los miembros de una institución acerca de la educación en general y de la escuela en particular. Guían la vida cotidiana de las escuelas y son el marco a partir del cual derivan los demás componentes del PEI. Con diferentes niveles de responsabilidad e implicancias, en su elaboración participan todos los miembros de la comunidad educativa.

Ejemplo:

Notas de identidad (incluyen definiciones ligadas con la caracterización de la escuela que puede resumirse en la ” ficha de la Institución”; los aspectos relevantes del diagnóstico y los principios y valores que asume la escuela).

“…en el proceso educativo se considera al medio en el que se desenvuelve la escuela, facilitando la integración entre la escuela y la comunidad;”
…”a pesar de los intentos realizados en la escuela no ha logrado establecer vínculos con otras instituciones de la comunidad local”;

Objetivos Generales:

“…incorporar en la programación curricular conocimientos ligados al contexto social cercano”;
“…fomentar actividades que proyecten a la escuela hacia el exterior”
“…Promover la participación de instituciones de la comunidad en la escuela”

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:

“…definir un gobierno institucional participativo”
“…configura una estructura flexible, abierta a la comunidad.”

PROGRAMACION CURRICULAR

¿Para qué? Y ¿Qué enseñar?
-Los objetivos generales del establecimiento y de cada uno de los ciclos.
-Los objetivos y contenidos de los años y espacios curriculares.

¿Cuándo enseñar?
-La secuenciación de los contenidos para cada ciclo, año y espacio curricular.
-Las orientaciones sobre la organización de los contenidos para cada una de las áreas.
-La secuenciación de objetivos terminales.

¿Cómo enseñar?
-Definición de criterios didácticos para la enseñanza en las distintas ciclos y áreas.
-Criterios de organización y distribución de los espacios y tiempos.
-Criterios para la selección y utilización de los diversos materiales curriculares.
¿Qué, cómo y cuándo enseñar?
-Criterios de promoción y egreso.
-Pautas y procedimientos de evaluación y certificación.
-Elaboración de pautas de seguimientos de los alumnos e informe a los padres.

REGLAMENTO INSTITUCIONAL

Establece los objetivos y líneas de acción que van a concretar en la Institución. Esto facilitará que las reglas, normas y procedimientos que la escuela elabore sean el reflejo de las necesidades y particularidades de la Institución. En su elaboración se deben contemplar las unidades de la estructura organizativa, los recursos, las normas que regulan la convivencia y los procedimientos previstos para resolver situaciones imprevistas

Debe:

* Brindar un marco de referencia común para el funcionamiento de la escuela
* Agilizar el funcionamiento de la diferentes áreas, departamento y ámbitos de la Institución
* Facilitar la toma de decisiones
* Distribuir y delegar responsabilidades
* Propiciar la participación de los miembros de la comunidad en la escuela
* Unificar el uso y circulación de la información
* Apoyar los procesos de evaluación institucional
* Definir las normas que guiaran la convivencia institucional.

NORMAS DE CONVIVENCIA

NORMAS Y PRINCIPIOS DE CONVIVENCIA:

– órgano responsable: composición, competencias y funcionamiento.
– consejo de convivencia: composición, constitución orgánica, competencias, funcionamiento.
– del equipo docente: tipos de faltas, graduación de las sanciones, aplicación de sanciones.
– de los alumnos: tipos de faltas, graduación de las sanciones, aplicación de sanciones.

Bibliografía: Ministerio de Cultura y Educación de la Nación. Secretaría de Evaluación y Programación  Educativa. Curso para Supervisores y Directores de Instituciones Educativas. Proyecto Institucional.

Mediación escolar en párvulos en Chile

Por Sonia Mora Beltrán. La presente experiencia nació en un nivel de kinder de la ciudad de Santiago de Chile en el año 2002, como resultado de una investigación exploratoria, para optar al grado de Magíster en Educación. La investigación se basó en la aplicación de un modelo de mediación híbrido llamado Modelo de Mediación Conciliadora y la elaboración y aplicación de una intervención social.

MODELO DE MEDIACIÓN CONCILIADORA
Su objetivo es brindar la oportunidad para que las partes en conflicto, con el apoyo de un tercero imparcial, participen activamente en un encuentro basado en la comunicación, con el fin de facilitar el conocimiento y comprensión de sus posturas, vivencias, sentimientos e intereses, a partir de los cuales se provoca un reencuentro en la relación, llegando o no a un acuerdo.

La elaboración del modelo de mediación consideró dos pilares fundamentales:

  1. Características evolutivas de los párvulos, tales como la necesidad de inmediatez, periodos cortos de atención, concreción y presencia de conflictos sencillos, por tal motivo conviene aplicar la mediación a niños a partir de los tres años, antes no se recomienda por el egocentrismo que caracteriza a esta etapa, más el grado de madurez social, del lenguaje y cognitivo.
  2. Características relevantes de los modelos de mediación tradicionales, de Harvard, Circular Narrativo y Transformativo, obteniendo como resultado un modelo de mediación que consta de tres etapas que se puede aplicar en una sesión de aproximadamente 5 a 10 minutos.

ESTRUCTURA DEL MODELO DE MEDIACIÓN CONCILIADORA
El modelo está constituido por tres etapas o fases:

  1. Primera Etapa “Etapa de la Descarga
  2. Segunda Etapa “Etapa de la Propuesta de Soluciones
  3. Tercera Etapa “Etapa del Acuerdo y Reencuentro

A pesar de que Modelo de Mediación Conciliadora es simple, requiere que las personas que lo apliquen a los párvulos, conozcan y manejen la etapa evolutiva de los infantes, además de una serie de condiciones técnicas previas que se deben prever para asegurar el éxito de la aplicación, por ejemplo la acogida que se le da a los infantes en conflicto y afectividad, entre otros.

INTERVENCIÓN SOCIAL EN PÁRVULOS
La intervención social está basada en la aplicación de un módulo de actividades, que contempla una actividad por semana en un tiempo aproximado de tres meses, durante este periodo se sensibiliza a los infantes con los contenidos y habilidades sociales respectivas. Las actividades incluyen cuentos, rimas, obra de títeres especialmente creados para aterrizar el contenido.
La intervención social contempla una evaluación diagnóstica y sumativa.
Después del periodo de sensibilización la educadora de párvulos comienza a aplicarla mediación en la medida que se presentan los conflictos en la rutina diaria.
Esta intervención social, también a las educadoras de párvulos, quienes son capacitadas y a los padres y apoderados, en ella se pudo observar los beneficios que brinda la mediación escolar al rol de la educadora de párvulos, la optimización de las relaciones interpersonales de las niñas y niños y a la integración y participación de los padres y apoderados.

EVOLUCIÓN DE LA EXPERIENCIA
La presente experiencia, la he seguido aplicando y perfeccionando en los cursos de párvulos que he tenido a mi cargo a la fecha, además el hecho de prestar asesoría a diferentes establecimientos escolares y exponer seminarios sobre el tema, ha permitido compartir experiencias, opiniones y sugerencias, perfeccionando de este modo tanto el Modelo de Mediación Conciliadora y las intervenciones sociales.
La mediación escolar en Chile a nivel de párvulos está en sus primeros pasos, existen algunas experiencias basadas en modelos de mediación tradicionales, el gran aporte de la presente experiencia radica en la creación del Modelo de Mediación Conciliadora o Modelo de Mediación para Párvulos, el cual por sus características y la de los niños y niñas pequeños, constituye, un recurso pedagógico, que permite desarrollar habilidades sociales, cognitivas y lingüísticas en los infantes, además de desarrollar un espíritu de convivencia colaborativo y democrático, entre otros beneficios. Cabe destacar que a través de la experiencia se ha comprobado que el Modelo de Mediación Conciliadora, puede ser aplicado en conflictos simples en personas mayores o adultos.
Como todo aporte nuevo e innovador, la mediación escolar ha sido difícil de implementar en el sistema escolar, dando sus primeros pasos como intervenciones sociales, pronto llegará el día en que la mediación escolar esté incluida en las mallas curriculares de la formación docente y en los proyectos educativos de cada colegio. ¡sigamos adelante!

R.P.I.139.776

Contacto
Sonia Mora Beltrán:
Educadora de Párvulos, Licenciada en Educación, Magíster en Educación, con Mención en Orientación, Relaciones Humanas y Familia, Diplomado en Mediación Familiar
Email: polysm@123mail.cl
Fono: 4940490 ó 8500504 Santiago de Chile, código 02
Celular: 09 17833470

El modelo estratégico de mediación

Autor: Dr. Rubén Alberto Calcaterra

Abogado, Mediador, Titular de la Cátedra de Negociación, Mediación y Resolución de Conflictos de la Facultad de Derecho de la Universidad de Palermo, Director del Instituto de Administración, Prevención y Resolución de Conflictos del Colegio de Abogados de San Isidro.

Fundación CEMFA Email:cemfa@infovía.com.ar

1.- Introducción

La primavera italiana de 1989 marcó el comienzo de un proceso de investigación en materia de Resolución de Conflictos, cuyos desarrollos vieron la luz en Barcelona, España, a comienzos de este año 2002[1], con la formulación del modelo estratégico.

Como toda construcción científica que aspiraba y aspira a otorgarle un campo propio a lo que todavía se presenta como una práctica novedosa, ese proceso de investigación demandó la apropiación de saberes provenientes de diferentes campos y la necesidad de superar la dificultad inicial e inevitable de la carencia de la práctica misma en términos cualitativos y cuantitativos suficientes[2].

Es decir, fue necesario superar la limitación que se produce cuando la práctica es todavía insuficiente para informar a la teoría, cuya ausencia, a su vez, provoca el desarrollo de una práctica sin leyes que la gobiernen.

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Las relaciones humanas en las escuelas de Puerto Rico: un estudio sobre la convivencia escolar y sus implicaciones

Por Rafael Juarbe Pagán. Introducción: No hay duda que uno aunque pretenda no puede desligarse de un bagaje que te marca y condiciona en cada paso de vida. Por lo anterior no puedo negar que asumo mi responsabilidad dentro de este panel, desde mi pasado y presente como asesor de un Sindicato que representa al sector no docente del Departamento de Educación y como parte de una formación académica en una Facultad de Derecho[1] que atenta contra un sistema judicial enfocado en enaltecer la toga magisterial y el culto insensato e insensible a los juicios desmedidos.

Con ese preámbulo que me pone en perspectiva, participo de la evaluación del estudio realizado por la fundación SM sobre la convivencia escolar y sus implicaciones[2]. Me enmarco en ese pasado y en mi experiencia como mediador en especial como promotor de proyectos de mediación escolar en diversas escuelas públicas en Puerto Rico.

Desde esa coordenada dividiré mi participación en dos fases. Primeramente haré unos señalamientos específicos sobre el estudio y algunos elementos que resultan desde mi parecer indispensable enmendar a futuro y la segunda parte, dirigida a interpretar el resultado en función de la filosofía propia de lo que la mediación como mecanismo de resolución adecuada de conflicto pretende o significa.

La mediación o el manejo de los conflictos no es un mero asunto de atender las relaciones que se dan entre dos personas o más, para alcanzar un acuerdo satisfactorio a ambas. Limitarla a ello y reducir  su función es significativo de un mal uso e interpretación del concepto. La filosofía ulterior es el protagonismo que asume la ciudadanía en el manejo de sus asuntos más cotidianos dentro de la vida en sociedad, para convertir su participación en una tarea común de fácil traslado a aspectos más significativos de la vida colectiva.

Es por tanto un proceso político donde desde lo inmediato se pasa paulatinamente a perder ese miedo a la capacidad de la convivencia social colectiva. No delegar este protagonismo como se ha hecho de manera común a un porcentaje o puñado de la sociedad (entre ellos 15 mil abogados), es la base que podrá permitir el desarrollo de un apoderamiento ciudadano en sus entornos inmediatos, retomando una voz que o ha sido extraviada o nunca ha sido poseída.

Desde lo anterior comienzo reconociendo el gran valor que posee el estudio a evaluar. Ubicado dentro de él y en la coordenada anterior empiezo con mucho respeto señalando que de la muestra tomada hay un sector ausente de vital presencia. El sector No Docente no formo parte de la muestra a pesar de que los objetivos están claramente enfocados en el estudio de la convivencia escolar y es este sector base fundamental representando cerca de 25 a 30 mil empleados públicos. No cabe duda desde mi humilde percepción que le resta a dicho sector continuar negociando un convenio colectivo diario de lo que he llamado cláusulas emocionales donde su existencia no pase desapercibida provocando que ocurra como en el relato del libro “El laberinto de la soledad”, donde su autor Octavio Paz cuenta, que al oír un leve ruido en el cuarto vecino, preguntó en voz alta: “¿Quién anda ahí? La voz de una ama de llave recién llegada de su pueblo contestó: “no es nadie señor, soy yo”.

Elementos sobresalientes del estudio:

Dejando clara la recomendación de incluir activamente ese sector, el estudio particularmente plantea infinidad de vertientes que pueden ser analizadas de manera extensa. Ahora bien me mantendré en unos elementos que vale la pena destacar desde mi posición en esta primera presentación:
 
Participación en la resolución de conflictos escolares:
El 54.4% de los entrevistados entiende que no se toma en cuenta las opiniones de los estudiantes a la hora de resolver problemas en la escuela. Este aspecto representa que 11 de cada 20 estudiantes no se sienten parte de la solución, promoviendo una cultura o una percepción de participaciones limitadas.

A tal muestra se suma que un 48.5% de los estudiantes perciben que ha habido una evolución del conflicto en las escuelas en los últimos años diferenciado únicamente por un 6% con los maestros. El combinado nos plantea que ante una percepción de una mayor evolución del conflicto, el número de protagonistas ha sido reducido a menos del 45% de los miembros de la comunidad. Elemento que plasma una delegación patente de que solo algunos son los llamados a proveer la solución.

Causas del conflicto:

Cuando pasamos al tema de la causa de los conflictos los estudiantes se auto incriminan y piensan que el 78.2% reside en ellos, ya sea por que son conflictivos, por que van por la libre o porque no respetan la autoridad. Mientras que apenas el 21.7%, enfocan las causas en los maestros por intolerantes o falta de autoridad. La percepción anterior no cambio prácticamente en la muestra docente. Del resultado se desprende que se enfoca la causa del conflicto en la persona y no en el problema mismo no atendiendo las 5 causas centrales definidas casi a consenso divididas en, problemas de valores, intereses incompatibles o percibidos como tal, problemas de información, relaciones entre personas o fuerzas estructurales.

Solución de los conflictos:

Desde el punto de vista de la solución de los conflictos parece preocupante o reflejo de una realidad global y local, la manera en que se resuelven estos. Un 55.1% piensa que mediante el diálogo se resuelve el conflicto (lo que parece un punto de partida para trabajar), pero un 44.1% opina que mediante el castigo y la sanción.

Aprovechando el momento creo que se puede establecer una relación con los datos recientes del Centro Internacional de Estudios Carcelarios del King’s College de Londres, que muestra que nuestro modelo mas inmediato y de mayor influencia local Estados Unidos, posee 751 presos por cada 100,000 habitantes. Puerto Rico reduce a un poco menos de la mitad (375 presos por cada cien mil) pero ello significa 250 mas que la media mundial.

Esto refleja una sociedad muy punitiva que a través de la norma siempre desea identificar un responsable y como tal aplicar un castigo utilizando elementos ajenos al manejo adecuado de conflictos que intenta humanizar, sensibilizar y prevenir su escalada para que las alternativas no sean reducidas al mundo del castigo.

De los tres elementos tomados como los que mas resaltan al tema que nos corresponde, se refleja:

  1. Casi 8 de cada diez estudiantes se siente responsables de las causas del conflicto reduciendo el asunto a la persona y no al problema.
  2. A pesar de lo anterior tenemos que más de la mitad de la comunidad escolar que no se siente parte ni tomada en cuenta a la hora de resolver problemas escolares.
  3. 9 de cada 20 opina que el castigo es la forma de resolver habitualmente los conflictos en las escuelas.
En resumen tenemos un estudio que nos dice que 8 de 10 estudiantes se siente la causa y mas del 50% no se sienten parte de la solución y donde el 45% entienden que los conflictos se manejan de manera punitiva. Este resultado pone de manifiesto que nuestra función no es determinar cual es la mejor sociedad posible, sino crear las condiciones para la discusión acerca de la sociedad posible que podamos generar todos incluyendo a cada quien sin distinguir su coordenada social y mas importante aun sin utilizar el juicio como herramienta de persuasión.
Vivimos en una cultura y se ve en el estudio que tiene muchas dimensiones de intransigencia y de culpas permanentes al otro u otra, pero, al mismo tiempo, que muestra espacios de sensibilidad y solidaridad. Aunque la colaboración y los puentes son de difícil construcción en este país dividido por todo lo aquí evaluado hoy es evidencia contundente que hay que refundar la construcción de nuestras escuelas y basarlas en la colaboración. Donde la comunidad funja como un espacio de ese tan anhelado mundo posible”, el que nacerá  en el momento exacto en que el, “tengo una cosa que enseñarte sea sustituido por la actitud del tenemos algo que aprender juntos”, con relaciones igualitarias también en el saber. En una sociedad donde uno sepa lo que todos pueden saber, y donde uno tenga lo que todos pueden tener, y donde la propiedad y el conocimiento no se transformen en instrumentos de dominación.

Comparto como reflexión final una reseña reciente al próximo libro de Eduardo Galeano Los invisibles:
Cuenta la historia oficial que Vasco Núñez de Balboa fue el primer hombre que vio, desde una cumbre de Panamá, los dos océanos. Los que allí vivían, ¿eran ciegos?
¿Quiénes pusieron sus primeros nombres al maíz y a la papa y al tomate y al chocolate y a las montañas y a los ríos de América? ¿Hernán Cortés, Francisco Pizarro? Los que allí vivían, ¿eran mudos?
Lo escucharon los peregrinos del Mayflower: Dios decía que América era la Tierra Prometida. Los que allí vivían, ¿eran sordos?

Después, los nietos de aquellos peregrinos del norte se apoderaron del nombre y de todo lo demás. Ahora, americanos son ellos. Los que vivimos en las otras Américas, ¿qué somos?

No hay tarea más dramática que transformar muchas de las visiones plasmadas en el estudio aquí evaluado y luchar contra filosofías que clonifican un modo de pensar y de actuar de dejadez, que reproducen la miseria enmarcado en delegar en un puñado el destino de sociedades enteras. El reto no es luchar por destacar cualquier elemento propio y si promover que la humanidad y sus estructuras no nos sigan segando, enmudeciendo, ensordeciendo y eliminando identidades para imponer visiones particulares y únicas.

Para finalizar tomo como buenas esas premisas del chileno Humberto Maturana: el amor o el amar es la “conducta en la que tratamos al otro como un legítimo otro en convivencia con nosotros mismos” (Maturana 1994: 36). En esta emoción, el otro u otra no tienen que disculparse por ser. El amor, promueve el cambio desde el deseo, desde la preferencia y abre espacios multidimensionales a todo lo posible en el hacer.

Si alguna vocación reclama el manejo de los conflictos escolares y en general, es basar nuestras acciones en el amor, definido como la aceptación del otro u otra como un legítimo o legítima otro u otra, donde la voz de cualquier ama de llave, o persona de este planeta recién llegada de su pueblo se reconozca y sea reconocida y no marginada a las espera de una instrucción de un jerarca mayor.

Por Rafael Juarbe Pagán

Email: pitirre3@yahoo.com
[1] La Facultad que se hace referencia es la Facultad Eugenio María de Hostos de Mayagüez, constituida hace casi 15 años con la misión de Formar juristas de pensamiento crítico, sensibilidad ética y conciencia social, capacitados para una práctica profesional de excelencia.
[2] El estudio se titula “Las relaciones humanas en las escuelas de Puerto Rico: un estudio sobre la convivencia escolar y sus implicaciones”
Descargar el estudio  realizado por la FUNDACION SM “Las Relaciones Humanas en las Escuelas de Puerto Rico: un estudio sobre la convivencia escolar y sus implicaciones”: (sólo usuarios registrados)

Avances de la Mediación en Tierra del Fuego

Por: Ulf Christian Eiras Nordenstahl La experiencia que lleva a cabo el Poder Judicial de la Provincia en cuanto a la implementación de la mediación como un método de resolución de controversias ha observado un notable avance en el año 2008. Tanto es así que en este segundo año de funcionamiento del Plan Piloto de Mediación en Río Grande ingresaron al Centro de Mediación 279 casos y en Ushuaia 168. En el mismo período se realizaron en Río Grande 104 mediaciones y en Ushuaia 73. En ambos Distritos Judiciales el índice de acuerdos logrados alcanzó más del 80%, superando de esta manera la media nacional. En lo que va del presente año sigue creciendo la cantidad de casos ingresados a este servicio.

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