La mediación familiar: un camino hacia la solución de conflictos

Por Elena Baixauli Psicóloga y especialista en Mediación Valencia – España  Email: elenab@telefonica.net  
Cuando en el año 98 empecé a conocer, a entender y aplicar la mediación desde Servicios Sociales, nunca podía imaginar el efecto tan poderoso que tendría como proceso y herramienta de trabajo para la solución de conflictos familiares.
Poco a poco, sin más ayuda que las pocas publicaciones que disponíamos en aquel momento, me fui interesando por este nuevo camino que se abría a mis ojos, que me ha ido envolviendo cada vez más en un deseo de aprender y saber más para poder desarrollar un trabajo mejor.
Es precisamente, mi objetivo dar a conocer el proceso de Mediación Familiar, pues no son pocos los interrogantes que el estudio y conocimiento del mismo desatan.

CONCEPTO DE MEDIACIÓN FAMILIAR
La mediación familiar se inició, en la segunda mitad de los años 70, en Estados Unidos y con el tiempo ha ido extendiéndose a otros países y a nuestro entorno.
Surgirá para intentar dar una salida extrajudicial al gran número de separaciones y divorcios, que colapsan el sistema judicial.
La mediación familiar parte de un presupuesto inicial: las familias tienen sus propios recursos para tomar sus propias decisiones (Bolaños, 1996). He podido comprobar por mi misma, a través de mi experiencia como mediadora, la importancia de estas palabras.

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Los acuerdos duran lo que las partes desean

Por Atilio Arcidiácono 
azulgris17@yahoo.com.ar   

Un error común es dar a los acuerdos la fortaleza que poseen las normas.

Lo acordado debe satisfacer el interés de todas las partes.- Lo contrario, lleva en sí el germen del no cumplimiento.

Todo acuerdo debe partir de lo mínimo realizable por las partes y la determinación de “realizable” y “posible” debe expresarlo cada una de las partes- Lo contrario, que una de las partes (por ejemplo la Escuela, o quien la representa) trate de definir lo que es interés de las partes o lo que estas pueden comprometerse a cumplir o lo que es posible cumplir, implica contaminar el acuerdo con el germen del fracaso, a corto o largo plazo.

Pero ¿cuáles son las razones para acordar?, podríamos responder el “interés” de las partes por acordar- Esto nos llevaría a reflexionar sobre los intereses de las partes- Es decir debemos poder aceptar que libremente las partes expresen cuál es su interés, aún cuando dicho interés se oponga al nuestro o hasta al de la misma propuesta- Conocer el real interés de cada parte nos llevaría a entender las causas de sus posicionamientos en la negociación-

Lograr que cada una de las partes no que expresen lo que creen es “conveniente oigan las otras partes” como su interés, sino su real “interés” sobre el tema- Nos permitiría formalizar un acuerdo realizable-

Lo que genera el deseo de mantener el acuerdo, es el interés satisfecho- Puede suceder que el interés de un momento cambie, porque las circunstancias cambian y el interés actual, distinto al del momento de acordar, al no verse satisfecho, sea la causa de la ruptura del acuerdo-

Es que todo acuerdo amerita etapas, a modo de ejemplo sería:

1-     Plantear necesidades-

2-     Plantear intereses-

3-     Buscar opciones que cubriendo los intereses resuelvan las necesidades de todas las partes

4-     Análisis de cada propuesta (análisis desde lo deseable de la misma pero también desde la factibilidad de logros)

5-     Elección de una propuesta

6-     Escritura del acuerdo

7-     Establecer fechas de revisión

8-     Establecer posibilidades de encuentro ante la posibilidad que alguna de las partes pueda no continuar con el acuerdo (PREVIO AL NO CUMPLIMINETO)

9-     Seguimiento del acuerdo

10- Evaluación del sentimiento de las partes en la aplicación del acuerdo

11- Información los más rápida posible que se detectan dificultades en cumplimentar el acuerdo o que no se ha cumplido…

El no prever la lista que antecede o alguna organización similar conlleva a que no se percibe el momento en que el acuerdo se deja de lado por una o varias partes, esto conllevaría a una cultura de no respeto por los acuerdos, perdiéndose esta importante herramienta o desluciéndose-

Cuando el acuerdo lleva si la posibilidad de no cumplirlo con aviso previo y posibilidad de reestructuración en vez de no cumplirlo simplemente, se ayuda a que las partes no se sientan traicionadas- Hasta puede servir para que se reconozca, que a uno mismo ya el acuerdo no le está sirviendo sentarse a hacer un nuevo acuerdo-

Tratemos de pensar causas que hacen que un acuerdo no se cumpla:

1- no se respeto el interés de las partes, se impuso el interés de una de las partes

2- se aceptó el acuerdo para evitar un mal mayor

3-el acuerdo establece un agrupamiento, alianza, que sirve para que otros deban hacer acuerdos por otros temas

4-el acuerdo da tiempo para que uno se posiciones distinto, incluso frente al mismo acuerdo

5- nunca se pensó en cumplir con el acuerdo, pero así se evitó exponerse

6- al considerar que las otras partes no están cumpliendo con el acuerdo o lo están bastardeando

7- porque después de acordar uno siente que la otra parte o partes han sacado ventaja sobre uno

Lo que antecede son simplemente algunas opciones de las muchas que pueden existir-

Poder darnos cuenta que existe un abanico de opciones que llevan al incumplimiento del acuerdo, nos ayudaría a ser más cuidadosos en el momento de acordar y en el tiempo y dedicación que otorgamos al seguimiento del acuerdo-

Se puede imponer el propio interés, se puede convencer, se puede confundir al otro, hasta se puede presionar y obligar a acordar lo que no se desea ( la historia esta plagada de ejemplos en este sentido) pero no se puede confiar en el éxito del acuerdo, logrado o tratado de esta manera- Estos acuerdos llevan en sus genes, el incumplimiento, el boicot y hasta el fracaso…generan alianzas que promueven conflictos en otros frentes y provoca un desgaste tal que lejos de servir terminan por agotar y abrumar-

Acordar sin verdaderamente respetar los intereses de los otros, para sostener el acuerdo, se hace necesario generar un sistema represivo lo que a su vez genera una clima de mayor violencia-

Parecería demasiado dramático, pero es lo que sucede en la Escuela cuando se negocia sin respetar en realidad los intereses de alumno/alumnas o de los padres o de los docentes-

Es la aplicación de un sistema de convivencia no consensuado, que permanentemente se boicotea por parte de los alumnos/as- Ante ello la dirección generaría una mayor represión- Con lo que se generaría una mayor resistencia y la ineficiencia por inaplicabilidad del sistema de convivencia, el desborde de los docentes y un mundo de sanciones que generarían mayor resistencia…..

Lo cierto es que acordar implica “reconocer” al otro “como un igual”-

Con los mismos derechos-

Otro que merece ser escuchado, tenido en cuenta-

En realidad “acordar”, lo que realmente es “acordar” implica una actitud de respeto y aceptación por las diferencias-

Concluyendo
El verdadero logro de un acuerdo no consiste en cumplir con las expectativas de logros respecto a lo acordado, el verdadero éxito consiste en que las partes deseen volver a sentarse a dialogar y a acordar.

Diálogo y consensos…¿dónde están?

Por Daniel Martínez Zampa.
A diario – desde los titulares y columnas de los medios de comunicación- encontramos referencias a  llamados  al diálogo para lograr consensos  ante los conflictos que se dan  a nivel internacional, nacional, local, organizaciones, partidos políticos, etc. Estos “llamados” o  “esfuerzos” muchas veces terminan en fracasos afectando a los propios actores o  a terceros que no son parte directa de los conflictos.
 Estos “fracasos” llevan a descreer en el diálogo , el consenso  y la negociación como herramientas para superar las diferencias. Este es el mensaje que como adultos muchas veces transmitimos a nuestros jóvenes y se refleja en las aulas diariamente.

Una vez escuché que el trabajo en equipo  es como los OVNIS;  muchos hablan de ellos, pocos juran haberlos visto y casi nadie puede dar prueba de su existencia.
Creo que podríamos trasladar esta idea al hablar del diálogo y los consensos, todos hablamos de ellos, pero en la práctica  muchas “mesas de diálogo” – o como se las quiera llamar- son espacios para verdaderos monólogos, incluso desde la disposición física de los asistentes, que están ubicados de manera que no favorece el verdadero intercambio.

 

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¿Quién cuida a nuestros docentes?

Por Daniel Martínez Zampa. 
Cada año en los diferentes países se recuerda en un día especial a los docentes, en Argentina este homenaje se realiza cada  11 de septiembre a los maestros, el 17 de septiembre a los profesores y el 19 de septiembre a los auxiliares docentes . Frente a lo que diariamente ocurre en las escuelas, donde son cuestionados, deslegitimados, desautorizados e incluso agredidos, surge la reflexión ¿quién cuida a nuestros docentes? ¿Quién cuida a los que educan a nuestros hijos?. ¿Qué hacemos desde las distintas instancias para apoyar su trabajo? ¿Sólo nos acordamos de ellos para el día del maestro?
A nadie escapa el alto valor que siempre tuvo la tarea de educar, aunque hoy parece estar desvalorizada. Nuestras aulas son caja de resonancia de todo lo que ocurre fuera de los muros de la escuela. A nuestros docentes hoy se les pide que se “hagan cargo” de todo lo que deberían hacer los diferentes órganos del estado y las familias.  Frente a esto el “contrato” familia escuela está en crisis y debe ser resignificado.

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Acerca de los conflictos públicos (o cuando los incendios pueden prevenirse)

Por DANIEL F. MARTINEZ ZAMPA.
En una columna publicada en Diario Norte hace ya tiempo titulada “Apagar incendios “ el Sr. Eduardo López  se refería a los conflictos públicos  en nuestra provincia y  las dificultades y costos de enfrentarlos en forma rápida o no anticiparse a los mismos buscando soluciones.
Existe una ilusión que “los conflictos se resolverán solos con el tiempo”, pero la realidad es que en la mayoría de los casos  se produce el fenómeno de la escalada, la proliferación y el contagio que “sorprende” a quienes tienen facultades de decisión en los diferentes ámbitos.

 

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El Inspector o Supervisor Escolar y la Mediación

Por Atilio Arcidiácono
Email: solar17@infovia.com.ar

Hemos asegurado que una Institución Coherente, puede resolver los conflictos con mayor eficiencia- Más aún, puede implementar acciones de “prevención” de conflictos generando espacios de comunicación y de reflexión sobre la gestiones institucionales y de análisis de los diferentes tipos de violencia que la atraviesan (violencia generada por la política educativa, por la infraestructura edilicia, por la gestión docente, por la comunidad en la que se encuentra inserta)-

Todo ello en el marco de la Resolución de Conflictos de Manera no Violenta.

Para ello la Institución, a través de los sectores docentes y no docentes convendría desarrollar capacidades para escuchar, para comprender lo que realmente se dice sin añadir, para no juzgar ni emitir veredictos, generar canales de auténtica comunicación, tendientes a comprender la posición y el interés de su interlocutor, capacidad de negociación, implementando el concepto “gana-gana” en vez del de “gana-pierde”-

Resulta evidente que este camino de transformación que se propone es lento y dificultoso en sus inicios, deparando satisfacción y aligerándose, en la medida que se desvanecen la resistencias, que se suman participantes y que cada integrante se compenetra más en el concepto que la resolución de los conflictos puede concretarse con el uso del diálogo y la negociación-

Sabido es que todo proceso que entraña plantear una visión diferente a la instaurada, generará resistencias- Estas buscaran aliados, primero entre pares y luego entre quienes se consideran poseen el poder de revertir la propuesta para continuar “como siempre ha sido” [1]- Es aquí donde la figura de Inspector Escolar o del Supervisor Escolar toma una importancia fundamental para la viabilidad de aplicación de un proyecto de Mediación Escolar y de Resolución de Conflicto de Manera no Violenta-

Pero el Inspector/a, Supervisor/a, no es alguien que delinea su perfil independientemente del Sistema Educativo,  pues siendo parte de él,  es modelado por este, a partir del rol específico que se espera de él o ella y como premia o no, el Sistema los distintos posicionamientos que supervisores/as adoptan-

Muchas de las preguntas que nos hacíamos con respecto a el rol del Equipo Directivo y de la gestión Docente podría ser punto de inicio para reflexionar sobre el rol del Ispector/a, Supervisor/a Mediador/a-

Otro camino a recorrer, como estrategia para conocer la valoración que se tiene del rol supervisivo, sería analizar o preguntarnos ¿cómo definiría su rol el supervisor/a? ¿cómo lo define el Ministerio? y ¿cómo lo hacen equipos directivos y docentes?- También podríamos preguntarnos cuál es el tipo de relación que se establece con cada estamento, por parte del sector de supervisión o inspección-

Poder detectar qué piensa uno de su función, qué piensan directivos y docentes de la función supervisiva y cómo la define el Ministerio, permitiría percibir hasta que punto estas expectativas de cada sector son concéntricas o no- Ello indicaría la viabilidad de diálogo entre las partes, pues en la medida que sean similares, la comunicación será más sencilla y clara, en la medida que las expectativas de los roles sea diferenciada, la apreciación de deberes y obligaciones como atribuciones propias del cargo, dificultará la comunicación-

EXPECTATIVAS DEL SISTEMA EDUCATIVO

Cada sistema Educativo, define a su modo, qué espera del Inspector/a o Supervisor/a, como función específica  y definición del rol- Ello se deriva del marco normativo donde se establecen, sus deberes y derechos-

Personalmente considero que reducir el rol supervisivo a una “bisagra” generadora de comunicación, desde la Escuela al Ministerio y del Ministerio a la Escuela y comunidad, implica reducir y hasta podría concluir por generar un vaciamiento del rol supervisivo-

Por el contrario cuando el supervisor/a considera que sus proyectos, propuestas, visiones, son tenidas en cuenta (lo que no implica la sistemática concreción de las mismas)- Cuando dichos procederes (sus proyectos, propuestas, visiones) son respondidos en tiempo y forma por la autoridad Ministerial correspondiente- Cuando su prestigio no está relacionado sólo con la información sino con la percepción de la realidad y las propuestas para la resolución de los conflictos, existiría un mayor compromiso por el cumplimiento de la función-

Es decir, se reiteraría lo expresado al hablar de la Escuela y su relación con alumnos/as, comunidad y docentes- Una Institución que valora al otro como uno diferente con derechos para sentir, pensar, asentir o disentir, exponer, proponer soluciones y comprometerse en la resolución, se podría obtener un mayor compromiso de partes para lograr un mejoramiento del servicio educativo-

No escapa a este análisis que la situación socioeconómica resulta determinante en la concreción de proyectos y propuestas- Señalábamos como uno de los pilares para el reconocimiento, la percepción correcta de la realidad, esto implica la vialidad de los proyectos, propuestas y visones a partir de los recursos con que se cuenta, de su optimización y de los que pueden, ciertamente contarse en un futuro-

Concluyendo, el rol de supervisión está determinado por la concepción de la política educativa que se sustenta desde el Ministerio de Educación- En la medida que dentro de dicha concepción exista la voluntad política de la retención escolar y la resolución de conflictos de manera no violentas, para así lograr una educación para todos cada vez con mayor eficiencia, el rol del Supervisor/a Inspector/a, será direccionado, alimentado y fortalecido para trabajar en Mediación Escolar-

EL SUPERVISOR MEDIADOR

La Mediación es un posicionamiento frente a la vida, una forma particular de visualizar al otro, el convencimiento que la resolución de los conflictos, al respetar la mayor parte posible de los intereses de los intervinientes, asegura una solución cierta y duradera-

La gestión supervisiva basada en estos conceptos no resulta fácil puesto que las expectativas de docentes y comunidad, muchas veces se basan en resolver los conflicto a partir de la cesación de la institución, de quienes generaron el mismo o en el convencimiento que las sanciones por sí misma promoverán cambios que en realidad nunca llegan-

Muchas veces, el supervisor/a mediador/a, se verá sólo y cuestionado- Sabrá que lo que hace es lo correcto, pero no encontrará el eco esperado-

Esto no debe ni puede desalentarlo/a, por el contrario, lo diferente siempre genera resistencia y temores- La gestión contra lo diferente es discriminación-

Posicionarse en un paradigma donde se da participación al Equipo Directivo, a los Padres, Alumnos y Alumnas, genera el temor de la pérdida del dominio institucional y /o grupal- Pero la no modificación de las conductas supervisivas históricas generará una situación de colapso peor…la pérdida del aprecio social por la Escuela y los roles Directivos, Docentes y Supervisitos-

Una comunidad no escuchada, tratada autoritariamente y sin explicaciones, en una sociedad que cuestiona los poderes políticos y las representatividad de sus funcionarios  concluiría por no creer en la Escuela Pública-

No será fácil iniciar la senda, pero poco a poco ante los resultados contundentes se irán sumando otros con una visión similar y cada vez el camino será más fácil de ser recorrido- De vez en cuando algún hecho extraordinario nos traerá dudas, esos serán momentos de crecimiento-

Serán actitudes de una gestión supervisiva mediadora:

-presencia humilde vs. presencia autoritaria-

-saber escuchar vs. interrumpir al interlocutor-

-atender las razones del otro vs. juzgar lo correcto o incorrecto

-atender las propuestas de su interlocutor vs. decir lo que se debe hacer-

-reflxionar sobre la viabilidad de las propuestas discutidas vs. desconocer las resistencias de alumnos/alumnas, comunidad, docentes contra el equipo directivo-

-readecuar (si es necesario) la propuestas en base a las resistencias vs. dar por concluido el tema-

-acordar  vs. imponer-

-formalizar un acta de compromiso (donde se establezcan acciones objetivos y expectativas de logro de las partes y las propios) vs. establecer la obligaciones de partes (sin inclusión de las propias) objetivos y expectativas de logro-

-generar espacios de comunicación para el control, adecuación (parcial o total) de la propuesta vs. exigir resultados en la próxima visita-

-generar espacio de evaluación parcial de resultados vs. responsabilizar al equipo directivo o docente de lo que no ha podido lograr-

-promover una actitud de diálogo sincero vs. una actitud de sumisión-

-asumir sus responsabilidades ante el estamento superior según lo acordado con las partes vs. responsabilizar al equipo directivo o docente de ineficiencia en la concreción de la propuesta-

Cabe destacar que las normas deben cumplirse, no se establece acuerdos sobre la norma o incumplimiento de la misma, sin embargo las reglamentaciones pueden, en algunos casos flexibilizarse para su mejor cumplimiento- En esto tiene que ver mucho la aplicación del sentido común (a pesar de ser el menos común de los sentidos)-

 Conceptos que permiten una actitud Supervisiva Mediadora:

 -creer en la Mediación como herramienta para la resolución de conflictos-

-considerar que la sanción sólo es efectiva cuando es correctiva de conductas, para lo cual debe ser comprendida y aceptada por el sancionado-

-comprender que el cambio de institución o la expulsión no son en sí mismo soluciones reales al conflicto y muchas veces generados de conflictos mayores-

-poder aceptar al otro como es,  especialmente cuando sus códigos relacionales son diferentes al propio (lo que no implica avalar)-

-reemplazar la actitud de  juzgar por la de desentrañar las dificultades del otro para dialogar en vez de responder violentamente-

-propiciar el acuerdo de partes sin intervención de un tercero (incluyéndose como tercero), para que cada uno aprenda a negociar según su interés-

Objetivos de una gestión supervisiva mediadora:

 -presentar un proyecto coherente de resolución de conflicto de una manera no violenta-

-generalizar información sobre técnicas y herramientas de mediación-

-contribuir con los Equipos Directivos y Docentes para generar proyectos transversales Institucionales sobre Convivencia-

-acompañar a las Instituciones que supervisa en proyectos en redes para la capacitación, reflexión y aplicación de la Mediación Escolar-

-contribuir a la formalización de espacios institucionales para la concreción de los consejos de aula, consejos escolares y centros de alumnos y exalumnos-

LA PREVENCIÓN

 El/la Supervisor/a cumple fundamentalmente una función de PREVENCIÓN-

Diría que la función del Supervisor/a, es ver lo que no nos muestran y actuar sobre ello de manera de no generar temores-

 En realidad hablar de PREVENCIÓN, no nos garantiza la inexistencia de casos o situaciones no deseadas- Una vacunación masiva no garantiza la no existencia de algún caso de la enfermedad, pero los disminuye-

Efectuando el análisis de lo que significa PREVENIR, es diagnosticar las causas y trabajando sobre ellas adelantarnos a los acontecimientos no deseados- Es actuar antes que la escalada del conflicto conlleve a una resolución no deseada para la mayoría y para cada uno en particular-

Equivocadamente, hay quienes entienden por PREVENIR, una actitud de hostigamiento, seguimiento y alarde de poder que supuestamente amedrentaría o convencería a “alguien” de no actuar de cierta manera-

No es poniendo mayor cantidad de Policías en el recorrido de las calles de una ciudad, que se resuelven las causas que generan los delitos- Mayor cantidad de efectivos no garantiza trabajo, mejoramiento de la calidad de vida, asistencia médica o cobertura social, tampoco y mucho menos educación-

El/ la supervisor/a  convendría trabaje lo PREVENTIVO en cada Institucional- Trabajar sobre el error, denunciándolo y sancionando sólo genera dificultades en la comunicación, es el acompañamiento del directivo y de los docentes lo que permite los cambios- Percibir la realidad tal cual como es, sin buscar culpables sino las causas es hacer prevención-

Cuando el/la supervisor/a entra en una Institución Escolar, alumnos/as, docentes, directivos, administrativos y operativos, sería importante  que sintieran la presencia de un interlocutor válido para comentar sus dificultades y no pensar cómo ocultar lo que “no saben cómo hacer o creen no poder resolver”-

Cuando el/la supervisor/a habla en la Institución Escolar, sería bueno pudiera hacerlo desde una actitud que genere en directivos docentes, administrativos y operativos, la idea que los acuerdos alcanzados y que son respetuosos de intereses de partes, sean sostenidos por la acción supervisiva-

Sería deseable que el supervisor/a pudiera posicionarse de tal manera que se transforme en un facilitador de la aplicación de las herramientas de la mediación, mejor aún si encarnara en sus acciones los fundamentos mismos de la MEDIACIÓN-

[1] (Esta última expresión entrecomillada, podría significar en realidad el verdadero interés de ciertos sectores que siempre ostentaron el poder sin tener que dar cuenta de sus actos- En ese caso la propuesta de considerar la convivencia como un proceso donde el otro, es uno con la capacidad de cuestionar o exigir explicaciones, implica un peligro para “el orden establecido”)

Experiencia áulica en un establecimiento Secundario de la ciudad de Resistencia, Chaco

Por Dr. Daniel F. Martínez Zampa. La siguiente experiencia tuvo como objetivo trabajar un conflicto que se produjo dentro del aula en un sexto año de la Escuela de Educación Técnica Nº 24, Simón de Iriondo de la ciudad de Resistencia.
El lugar donde se realizará la recepción o fiesta de fin de curso es fuente frecuente de disputas en el último años de la escuela Secundaria en nuestro medio. También son usuales las diferencias por el acto de fin de año, viaje de fin de curso y “logos” de la promoción.
En esta situación el profesor de Derecho Social (Dr. Daniel F. Martínez Zampa) estaba por desarrollar el tema de los métodos alternativos de resolución de disputas en el ámbito judicial, en especial la negociación, mediación, Conciliación y arbitraje.
Para ello, y a efectos de que los alumnos pudieran vivenciar la utilidad de estos métodos, se les solicitó que pensaran en un conflicto personal o grupal que tuvieran en ese momento.
Allí apareció el problema por el lugar en que realizarán la recepción. Si bien el tema parecía no tener relación con la materia que se estaba desarrollando, cuando se indagó a los alumnos afloraron profundas divisiones por la situación, lo que también incidía en el aspecto pedagógico.
El profesor explica al grupo que van a intentar trabajar este conflicto mediante la mediación durante la hora de clase y explica sus características, sobre todo insiste en la neutralidad, confidencialidad y la autocomposición. Luego alienta, mediante preguntas abiertas a que los alumnos expongan el problema y parafrasea con el fin de que las partes puedan “escuchar” de un tercero lo que la otra pide. El tema quedó definido de la siguiente manera: un grupo quiere hacer la fiesta en un club, el otro en otro lugar. Cualquiera fuera el lugar que se decida el otro grupo no iría.
Una vez definido el conflicto e identificadas las partes (existían tres grupos los que querían en uno u otro lado y los “neutrales”), con preguntas tales como ¿Para qué quieren hacer la fiesta en uno u otro lugar? ¿Qué ventajas y desventajas tiene uno u otro lugar? Se intentó “sacar” a las partes de las posiciones y trabajar con los intereses.
Las respuestas fueron anotadas en el pizarrón en un cuadro que decía posiciones e intereses. Esta estrategia permitió tener a la vista de todos un “mapa” de la disputa y tomar conciencia que, debajo de las posiciones (lugar de realización de la fiesta) existían intereses y necesidades que iban más allá de la elección de un sitio determinado.
El conflicto fue redefinido como un problema que venía desde hacía tres años en que un grupo “siempre” tomaba las decisiones y el otro “siempre ” seguía al primero, pero esta vez estaban decididos a no ceder más.
Aquí se trabajó con la técnica de “ponerse en el zapato del otro”, esto es que cada grupo pudiera “ver” el conflicto desde la perspectiva del otro.
Los grupos en este punto expusieron que los que “siempre” tomaban las decisiones lo hacían por la inactividad de los otros. Quienes “nunca” tenían propuestas plantearon el tema desde la falta de espacios para hacerlo y que necesitaban ser escuchados..
Este fue un momento importante en la mediación ya que el eje del conflicto varió dado que las partes pudieron expresar sus necesidades e intereses subyacentes.
En este punto, dado que el módulo de ochenta minutos de clase había terminado y las partes tenían urgencia en llegar a un acuerdo porque la fecha se acercaba y había que definir el lugar, cada grupo nombró dos representantes que tendrían que tener facultades de acordar y la mediación continuaría al día siguiente fuera del horario de clase.
Es así como al día siguiente se realizó la reunión en un salón libre en ese momento –ya que el establecimiento no cuenta con un espacio físico especialmente destinado a mediación.
Con el conflicto redefinido se realizó una “lluvia de ideas”, insistiendo en aplicar correctamente esta técnica es decir: Primero buscar la mayor cantidad de ideas sin juzgar, luego seleccionar y finalmente elegir entre las más convenientes. Finalmente se acordó que la fiesta se realizara en un tercer lugar donde asistirían todos y un día sábado en el que podrían asistir los padres..
La mediación en este caso fue utilizada como una instancia de aprendizaje, y como producto de este proceso, los grupos cambiaron la interpretación de las intenciones del otro, lo que mejoró la relación en el grupo clase.
Existen diversos modelos de intervención en mediación, en este caso el docente actuó como mediador del conflicto ya que el mismo involucraba a todo el sistema clase.
Creemos importante destacar que el docente capacitado en mediación puede crear los espacios y alentar a sus alumnos a la gestión de los conflictos a través de la negociación o mediación en cualquier momento sin esperar a la implementación de un programa formal de mediación en la institución Aún cuando se traten de conflictos que aparentemente no tienen relación con la currícula formal, los conflictos en los grupos influyen en el proceso de enseñanza aprendizaje.
La sociedad se presenta cada día más compleja y con nuevos desafíos. Es parte de nuestra actividad como docentes dar a nuestros alumnos las herramientas para enfrentarlas.